Adopter une posture interculturelle active repose sur un ensemble de compétences personnelles, à la fois relationnelles (savoir-être) et pratiques (savoir-faire). Ces compétences ne sont pas innées : elles peuvent être développées et renforcées par la formation, l’expérience et la réflexion sur les pratiques. Selon le Conseil de l’Europe, « les compétences interculturelles sont les compétences spécifiques requises pour entrer dans une relation positive avec des personnes de différents antécédents ethniques, culturels, religieux et linguistiques ». Elles permettent en outre de « s’engager par la suite dans des démarches susceptibles de favoriser une meilleure compréhension des différentes visions du monde et pratiques culturelles ». S’engager dans un dialogue interculturel avec des personnes d’autres cultures implique d’échanger des visions et d’être ouvert·e à la remise en question de ses propres idées à la lumière de nouvelles perceptions. Par ailleurs, dans les interactions avec les autres, la souplesse de comportement est nécessaire pour ajuster et adapter son comportement aux nouveaux savoirs et situations qui se présentent. 

Les professionnel·les de l’exécution des sanctions pénales sont elles-mêmes le reflet de la diversité suisse. On y trouve des parcours migratoires multiples, des identités plurilingues, des expériences de minorisation visibles ou invisibles. Cette diversité constitue une richesse professionnelle, à condition qu’elle soit reconnue, valorisée et intégrée comme levier de compétence – et non perçue comme un défi à gérer. Des équipes interculturelles qui développent une culture commune fondée sur le respect, la confiance et la transparence bénéficient d’un meilleur climat de travail, d’une plus grande résilience face aux tensions, et d’une capacité accrue à traiter des situations complexes.

À l’inverse, une absence de reconnaissance des identités ou une gestion défaillante de la diversité peut générer des malentendus, des ruptures de communication ou des formes d’exclusion internes. 

Les capsules vidéo présentées sur cette page, ainsi que les échanges tenus lors du Forum de la détention et de la probation de 2024, mettent en lumière plusieurs initiatives et pistes concrètes pour renforcer l’interculturalité au sein des institutions pénitentiaires, notamment en vue d’une réinsertion des personnes judiciarisées dans la société :

• Sensibiliser les professionnel·les aux défis spécifiques que rencontrent les personnes détenues (langue, culture, démarches administratives post-détention).
• Recourir à des interprètes formé·e·s à l’interculturel pour améliorer la compréhension et s'assurer que le message est bien intégré, pas seulement traduit.
• Proposer des cours sur la Suisse, son histoire et sa citoyenneté, pour soutenir une intégration réussie à long terme.
• Renforcer l’éducation interculturelle auprès de l’ensemble de la population carcérale. 

Comme le rappellent plusieurs expert·es, tout n’est pas culturel. Réduire les comportements ou difficultés à des origines culturelles peut conduire à des généralisations abusives, voire à des formes de stigmatisation. Certains éléments relèvent de parcours individuels, de problématiques de santé mentale, de conditions de détention, ou encore de facteurs sociaux tels que la précarité ou l’isolement. À l’inverse, négliger totalement les repères culturels et les visions du monde des personnes accompagnées serait tout aussi limitant. C’est pourquoi il est essentiel de développer une lecture nuancée, qui distingue sans opposer, et qui tienne compte à la fois des singularités individuelles et des contextes culturels. Cela suppose de se doter d’outils d’analyse et de clarification, mais aussi de favoriser des temps d’échange interprofessionnel, d’analyse de pratiques et de supervision. Une telle posture permet de désamorcer les malentendus, de prévenir les tensions, et de construire des relations de confiance durables, aussi bien entre collègues qu’avec les personnes détenues. 

Pour faire de l’interculturalité une réalité dans le quotidien des services d’exécution des sanctions pénales et de probation, plusieurs leviers sont à activer :

• Recrutement et reconnaissance de profils diversifiés, y compris dans les fonctions de cadre.
• Formations continues aux compétences interculturelles, à l’analyse des biais, à la communication inclusive.
• Espaces d’analyse de pratique pour aborder les dilemmes éthiques, les situations de tension, ou les écarts de perception.
• Politiques internes explicites sur la prévention des discriminations, les droits culturels et religieux, et sur la gestion des conflits. 

Dans certaines institutions cantonales, une attention particulière est portée à la diversité du personnel, avec une présence significative de professionnel·les issu·es de la migration ou de milieux culturels variés. Cette diversité est perçue comme un atout dans la gestion des situations interculturelles, notamment grâce à la richesse linguistique, l’ouverture relationnelle et la capacité d’adaptation qu’elle offre. Certaines équipes mobilisent à la fois des interprètes externes, des outils numériques de traduction et des compétences linguistiques internes – y compris celles de personnes détenues – pour fluidifier la communication. Par ailleurs, la capacité d’empathie, de patience et de compréhension manifestée par des professionnel·les multiculturel·les et multireligieux·ses est souvent déterminante dans la relation avec les personnes détenues, en particulier celles en situation d’incertitude quant à leur avenir.